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简述非正式群体的消极作用。

答：

(1)容易产生抵触情绪。

(2)影响工作效率。

(3)容易传播谣言。

(4)会产生破坏作用。

多做几道

简述组织学习的作用。

名词解释：组织学习

简述学习型组织的特征。

简述组织学习的过程。

名词解释：预见性学习

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名词解释：调查法
公司月底的一次办公会议上，总经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了一定的影响，为了加强销售部工作，任命李强为销售部经理，免去他现任的公司办公室副主任职务，以便于他全力抓销售部工作。李经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好销售部的工作呢?他认为销售部任务是否能完成全部都落在销售员身上，因此抓好销售员是个关键。李经理在他上任的第一次全体销售部员工大会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此期间一切仍按原来的程序工作。这一周内李经理做了三件事：一是查阅近5年的本公司销售统计资料，特别注意每个销售员每个月完成的销售量。他发现前几年销售员完成的量在30～40台/月，可这两年一直在25～30台/月之间。销售员的人数从原来的6个，增加到8个，现在是10个，但销售总量却没有大的增加。二是他走访了本市和邻近地区的同类厂，了解它们的销售情况，特别是销售员的工作情况，了解下来大体上好的厂家销售员的销售量达30～35台/月，差的只有10～20台/月。三是制定一个销售员的奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的方案。李经理发现，以往销售员的奖金与完成的销售量有些挂钩，但拉开的差距不大，浮动工资基本是平均分摊。李经理准备在这方面要有所突破。在第二次全体员工会议以后，李经理把10位销售员留下来继续开会，在会上他推出了一个奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的试行方案。方案的要点有三：(1)每住销售员每月应完成的销售量定为38台。(2)完成这一指标得全奖，如完不成，则每完不成一台扣20%奖金，迭不到34台，扣除全额奖金(值得一提的是，全额的奖金金额约为工资的2/3)。(3)连续3个月完成指标.第4个月向上浮动一级工资，连续一年完成指标再向上浮动一级工资，如享受浮动工资后，没完成指标，第2个月起取消浮动工资，如连续半年完不成指标，则下浮一级工资，连续一年完不成，再下浮半级工资。在对试行方案作解释时，李经理说，方案是在调查研究的基础上制定出来的，试行方案首先需要大家转变观念，要体现按劳分配原则。同时他告诉销售员，他实施奖金向销售员倾斜的原则，销售员的奖金额为一般人员的200%，但要拿到，则必须完成指标。同时他补充，完成销售量是以资金回笼到位为准。可想而知这方案一宣布，马上引起销售员的一片哗然。但李经理坚持实施这一方案，他口头上解释说：这是试行方案，可在实施中修改，但一定要试。心里却在想：就得要采取强硬措施，好好管一管，要不大家怎么肯拼命干。问题：(1)李经理对人的看法属于哪种人性假设理论?(2)这种人性假设理论的基本观点是什么?
名词解释：原始性内驱力
某公司的考核体系是这样的：员工的价值观与业绩各占50%的权重。员I通过考核被分成三种：有业绩，但价值观不符合的，被称为“野狗”;事事老好人，但没有业绩的，被称为“小白兔”;有业绩，也有团队精神的，被称为“猎犬”。这家公司需要的人才，是“猎犬”，而不是“小白兔”和“野狗”，对“小白兔”可以通过业务培训来提升他们的专业素质，而对于“野狗”，在教化无力的情况下，一般都会坚决清除。这家公司的整个价值观体系共分为六个维度：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。价值观听起来虚无缥缈，如何定性考核?公司将每一务价值观都细分出了5个行为指南，这30项指标，就成为了价值观考核的全部内容。公司还有一项更加严格的规定：谁给客户一分钱回扣，不管他是谁，都请他立刻离开。就是这样严肃的“军纪”，公司不知辞退了多少所谓优秀的销售人员。公司的招聘程序也是精心设计的，一般新员工都要经过主管业务部门、人力资源部门、主管副总裁等几道面试才能正式入职，面试最核心的问题就是“看人”：从一开始就尽量寻找与公司价值观相近的人才，这样才能有效提高“存活率”。最开始，价值观的考核还只针对总监以下级别的员工，随着公司规模的扩大，空降高管的增多，从2007年开始，公司把价值观考核提升到更高层次，包括总监、副总裁在内的全体员工都需要接受考核。你或许会奇怪，这样严格又另类的考核方式，这种公司真的能存在并且发展下去吗?当然可以。这家公司就是中国互联网电子商务的领军企业——阿里巴巴。相信不用作更多解释，2011年阿里巴巴CE0卫哲引咎辞职事件，已经是对坚持价值观式管理优弊的最好诠释。问题：价值观对于组织行为有哪些重要作用?
名词解释：社会惰化
试述群体规范的作用。
简述罗宾斯的冲突根源的分析。
组织结构的设计原则是什么?
名词解释：调查反馈
名词解释：组织文化的导向功能