心理学家库尔特·卢因提出了一种三步骤变革过程分析方法.他的"解冻变革再冻结"模型被许多管理者所采用.

   (1)解冻.解冻就是对现有状态的否定,打破旧习惯,与传统决裂,丢掉对过去的留恋,营造必须变革的气氛.由于任何一项组织变革都或多或少会面临来自组织自身及其成员一定程度的抵制,因此,组织变革过程需要有一个解冻阶段作为实施变革的前奏.解冻阶段的主要任务是发现组织变革的动力,营造危机感,塑造出改革乃是大势所趋的气氛,并在采取措施克服变革阻力的同时具体描绘组织变革的蓝图,明确组织变革的目标和方向.以形成可实施的比较完善的组织变革方案.

   (2)变革.变革就是养成新习惯.进入新状态,实施具体的变革行动.这是实质性的阶段.在这一阶段管理者要积极利用变革的动力.减少变革的阻力,变消极因素为积极因素.鼓励全体员工参与变革.为变革出谋划策.参与到组织变革中.变革阶段的任务就是按照所拟定变革方案的要求开展具体的组织变革行动.以使组织从现有结构模式向目标模式转变.这是变革的实质性阶段,通常可以分为试验和推广两个步骤.组织变革方案在全面付诸实施之前一般要先进行一定范围的典型实验,以便总结经验,修正变革方案.在试验取得初步成效后再进入大规模的全面实施阶段,可以使一部分对变革尚有疑虑的人们能在试验阶段便及早地看到或感觉到组织变革的潜在效益.从而有利于争取更多组织成员在思想上和行动上支持所要进行的组织变革,并踊跃跻身于变革的行列,由此实现从变革观望者、反对者向变革的积极支持者和参与者转变.

  (3)再冻结.再冻结就是巩固新习惯,强化变革的成果.没有再冻结阶段,变革将是短暂的.这一阶段管理者要采取措施巩固和强化变革的成果,比如对实施变革有贡献的员工进行奖励,对有新习惯的员工加以肯定. 形成新的制度或规则等.组织变革过程并不是在实施了变革行动后就宣告结束.现实中经常出现组织变革行动发生了之后,个人和组织都有一种退回到原有习惯的行为方式中的倾向.为了避免出现这种情况.变革的管理者就必须采取措施保证新的行为方式和组织形态能够不断地得到强化和巩固.这一强化和巩固的阶段可以视为一个冻结或者重新冻结的过程.缺乏这一冻结阶段.变革的成果就有可能退化消失,而且对组织及其成员也将只有短暂的影响.