利用( )无法进行培训效果的反应评估。
- A
访谈法
- B
电话调查法
- C
心得报告法
- D
综合座谈法
利用( )无法进行培训效果的反应评估。
访谈法
电话调查法
心得报告法
综合座谈法
P294,本题考查的是培训效果四个评估层级的主要特点。见教材表3-15。
层次 | 评估内容 | 评估方法 | 评估时间 | 评估单位 |
反应评估 | 衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度 | 问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈 | 课程结束时 | 培训单位 |
学习评估 | 衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收和掌握程度 | 提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告和文章发表 | 课程进行时、课程结束时 | 培训单位 |
行为评估 | 衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致 | 问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估 | 三个月或半年以后 | 学员的直接主管上级 |
结果评估 | 衡量培训给公司的业绩带来的影响 | 个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查 | 半年或一两年后员工以及公司的绩效评估 | 学员的单位主管 |
多做几道
被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由( )所在地劳动争议仲裁委员会管辖。
劳务派遣单位
被派遣劳动者
用工单位
劳动合同约定
以下关于劳动争议的说法,正确的是()。
只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议
是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质
权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的
不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人
工资指导线( )主要适用于经济效益较差或亏损企业。
上线
基准线
下线
标准线
企业工资集体协商的内容不包括()。
工资指导线
工资分配制度
工资分配形式
工资收入水平
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