(1)回报的价值：类似于弗鲁姆的期望模型中的效价，是人们渴望从工作中获得的某个结果。

(2)感知的付出一回报可能性：类似于弗鲁姆期望模型中的期望概率，个人的努力与工作绩效之间的关系，这取决于个人对目标的期望值。

(3)付出：指的是个人对工作的努力程度，即人们在多大程度上会花费多少精力去完成一项工作。一个人的努力程度取决于效价(回报的价值)和期望值(感知的付出一回报可能性)，它相当于期望理论中的驱动力。个人努力程度一方面取决于个人对工作回报的主观评价，另一方面还取决于个人对可能获得工作回报的期望值。

(4)能力：波特和劳勒认为，付出努力并不会直接产生工作绩效，工作绩效还与个人的工作能力相关。

(5)工作认知：这也是影响工作绩效的一个重要因素。个人对工作职责、工作角色等认知水平的高低，会直接影响_工作绩效。

(6)绩效：受到工作的努力程度、个人的能力、工作认知三个因素的影响。一般来说，个人的努力程度会直接影响绩效，但是即使付出同样的努力，由于每个人的能力和认知水平不一样，不同的个体的工作绩效也会有所差异。工作绩效的取得与否又会影响未来个人对该类工作的期望值。

(7)回报：包括内在回报和外在回报。内在回报是指工作本身产生的报酬，即尊重、自我实现、成就感等;外在回报是指工作之外的如薪酬、工作条件、个人发展等。内在回报与外在回报与个人对公平回报的感知结合在一起，又会影响个人的满意度。

(8)感知的公平回报：人们对工作绩效回报的公平感。如果人们感到他的付出得到了公平的对待，就会感到满意。

(9)满意：个体的内在状态。个人最终的满意程度取决于所得到的回报以及个人对回报的公平感，而这个满意程度又会影响到下一轮工作中对效价的认识。