当预测企业人力资源供给犬于需求时，通常采用下列措施以保证企业的人力资源供求平衡。

(1)裁员。裁员指削减现行员工的数量规模。从实践的角度看，裁员往往很难达到企业所预期的减少成本、维持效益的目标，因为裁员不能从根本上解决组织面临的问题。如果组织没有制订出适当的发展战略，只是一味强调降低成本，这种裁员是不可能改变组织的现行经营状况的。

(2)提前退休。企业可以适当地放宽退休的年龄和条件限制，促使更多的员工提前退休。如果将退休的条件修改到足够有吸引力，会有更多的员工愿意接受提前退休。提前退休使企业减少员工比较容易，但企业也会由此背上比较重的包袱，而且退休是受到政府政策法规限制的。

(3)变相裁员。变相裁员可以在一定程度上缓解裁员的矛盾。尤其是我国处于体制转轨时期.社会保障还不健全，采取变相裁员的办法比通常的正规裁员能更顺利地解决问题。变相裁员的主要方法有：鼓励员工辞职;买断I龄;对富余人员实行下岗政策，交给再就业服务中心和人才交流中心等机构安排。

(4)工作轮换。工作轮换是指在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作。其优点是：有利于促进雇员对组织不同部门的了解，提高雇员解决问题的能力和决策能力，帮助他们选择更合适的工作。其缺点是：不利于培养专业化的人才;培训费用会提高;会使组织生产力下降;管理人员要花费更多时间来帮助新成员适应新的工作;对那些愿意在自己专业领域内做一番深入研究的员工来说有许多不利之处。

(5)工作分享。工作分享是指企业通过缩短员工的平均工作时间、通过灵活调整工作时问从而调整付薪办法，创造出更多的工作岗位，避免裁员。工作分享制不是对工作的简单平均分享，它建立在发达的生产力水平之上，以扩大就业、兼顾效率和公平为原则.通过对劳动的分剖，让更多的人分享工作，使更多的人实现就业。