案例6—1的主要内容是：1996年，人事部考录司运用人才测评技术中的评价中心技术帮助地矿部公开选拔3名副司(局)长。可见，人员素质测评在20世纪90年代就开始应用于我国行政人员的甄选过程之中。人员素质测评的科学性，使得测评结果的信度和效度都非常高。人员素质测评的使用，可以更好地实现人岗匹配，充分发挥每个员工的潜能，避免人才的浪费。

案例6—2的主要内容是：面试中自作聪明者被淘汰，老实人被录用。这主要说明面试成功的基础，首先在于应聘者对自己的准确定位，以及确立在此定位基础上的整体诉求策略。

例6—3的主要内容是：雅芳公司在招聘过程中根据两个基本维度“硬件”(如教育背景、能力、知识面、经验以及工作经历等)和“软件”(如观念、态度、人品等)，使用合适的人员测评方法选拔出所需的人才。其中效果较好的评价中心技术无领导小组讨论可以考察被测评者的领导力，包括表达、思维、独创性以及说服他人的能力，又可以用来观察被测评者是否具有专业技能。