人力资源管理取代传统人事管理是人事管理发展史上的一次质的飞跃，二者的区别主要体现在以下几方面：

(1)管理的观念不同。传统人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源。现代人力资本理论的创始人舒尔茨认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是资本性资源;人力资源与生产资料一样也要投资，以提高其产出率;人力资本的投资收益率高于一切其他形态资本的投资收益率。

(2)管理的模式不同。传统人事管理多为“被动反应型”，而人力资源管理是“主动开发型”。在大多数场合下，传统人事管理都是根据员工的自我条件和绩效水平去管理，而人力资源管理由于是实现社会人力资源开发战略的重要环节，呈现出主动开发的特点。在某种意义上，正是这一特点使传统人事管理的面貌焕然一新，实现了从传统人事管理到人力资源管理的转变。人力资源管理呈现出区别于传统人事管理的特征：一是建立起科学严谨的人力资源培训管理体系，二是建立起多维交叉的员工激励体系。

(3)管理的重心不同。传统人事管理以事为重心，它要求因事择人。而人力资源管理则以人为重心,同时注重人与工作相互适应，把人的发展和组织的发展有机结合起来，体现出其围绕“开发能力、激发活力”二元目标进行“开发型”管理的时代特色。传统人事管理谋求事得其人和人适其事，会影响人的全面发展;而人力资源管理谋求事得其人和人尽其才，能够充分发辉人的王动性和创造性。

(4)管理的地位不同。传统人事管理处于执行层，而人力资源管理处于决策层。传统人事管理只是按文件精神或领导指示开展工作，人力资源管理则作为一种专业性I作，直接参与企业最高管理层的战略决策。

(5)管理的方法不同。传统人事管理把人假设为“经济人”，而人力资源管理把人假设为“社会人”和“自我实现人”。传统人事管理的主要手段是奖与罚;而人力资源管理则致力于满足员工的经济需求和社会需求，方法是大力改善工作氛围，建立良好的人际关系，实行人情味的管理;给员工施展个人才能的舞台，让其负起责任，做出贡献，实现自我价值。

(6)管理部门的性质不同。传统人事管理部门一般被视为非效益、非利润部门，而人力资源管理部门被视为效益和利润部门。人力资源管理部门被视为一个利润中心，既考核其管辖业务工作成本，也考核其收益，真正把人的价值和组织的生产经营活动有机地结合起来。