人力资源管理
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  简述外周化学感受器和中枢化学感受器及其适宜刺激。

以下不可能出现在雇佣合同中的是 ( )

  • A

    工作期限

  • B

    激励方式

  • C

    申诉程序

  • D

    公司纪律

  试述基本的肺容积。

   某企业经营某种产品,目前年产销量为5000件,单位销售价格16元,单位生产成本15元,其成本构成情况是:直接材料费用7元,直接人工费用4.5元,变动性制造费用1.8元,固定性制造费用1.7元。现有一客户提出新增某产品订货1000件,单位产品报价13.8元。    要求:通过计算,分别解决下列问题:    (1)在现有条件下,该企业应否接受客户新增订货?    (2)当该企业某产品年最大产销规模6000件时,但接受订货需租入一台生产设备,预计租金1000元时,应否接受客户新增订货?    (3)当该企业某产品年最大生产能力仅为5800件,有关剩余生产能力可对外提供劳务,预计劳务净收益1200元,客户拟将单位报价提高0.8元,应否接受此订货?

以下哪一项不属于人力资源管理部门的工作职责 ( )

  • A

    晋升与转岗

  • B

    纪律

  • C

    雇用的评价与终止

  • D

    激励的实施

案例分析:里尔建筑集团    里尔建筑集团制造五种型号的支架,建筑企业使用这些支架将大梁固定到墙上。由于该行业是一个竞争性行业,因此决定只生产这五种型号的支架。公司使用完全成本法,根据下一年度将生产的每种产品的数量分摊固定成本。全部产品的利润率通常为20%。    企业的机器设备每年可生产10万付支架,年固定成本总额为$200000,因此单位固定成本为$2。公司生产的五种产品的数量不同。    不同产品的变动成本也不同。    最小号的支架是1号,最大号的支架是5号。    最小号和最大号的支架不像其他型号的支架那么受欢迎,各型号支架的正常产量以及成本、利润资料如下表所示:会计师已经建立了下一年度的计划利润表:        然而,据称原材料的供应商将提高原材料的价格,这会使单位产品的变动成本增加10%。    而顾客拒绝支付所带来的额外费用,说如果价格上升,他们将不得不更换供应商。    设计完全成本法的员工绝望了,对其来说,企业似乎不能消化上涨的价格,因此可能不得不关闭了。    问题:    (1)计算每种型号支架的新的单位成本。    (2)使用边际成本法计算各型号产品的单位利润和各型号的总利润。    (3)采用边际成本法,编制新的计划利润表。    (4)对于使用刚性的完全成本计算法,从这个案例中你得出什么结论?

工作描述的用处有哪些?

解释什么是边际成本法和完全成本法,并分析各自的优点。

近年来深蓝汽车配件生产企业常因人员空缺而困惑,特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。深蓝汽车配件生产企业最近进行了公司人力资源规划。首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前,厶\司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况,并预测本年度各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的,因为这一过程会涉及不同的部门,需要各部门的通力合作。例如,生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案,则需要市场与销售部提供合适的职位.人事部需搞好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性也给人事部门进行人力资源规射j增添了难度。这是因为,有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的,它们将直接影响到预测结果的准确性。深蓝汽车配件生产企业的四名人事管理人员最终克服种种圃难,对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测,制定了详细的人力资源规划,使得该层次上人员空缺减少了50%,跨地区的人员调动也大大减少。另外,从内部选拔工作任职者人选的时间也减少了50%,并且保证了人选的质量,合格人员的漏选率大大降低,使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本。深蓝汽车配件生产企业取得上述进步,不仅仅是得益于人力资源规划的制定,还得益于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度,高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行,即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告:各职能部门现有人员;人员状况;主要职位空缺及候选人;其他职位空缺及候选人;多余人员的数量;自然减员;人员调入;人员调出;内部变动率;招聘人数;劳动力其他来源;工作中的问题与难点;组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时,他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距,并讨论可能的纠正措施。通过检查,一般能够对下季度各职能部门应采取的措施达成一致意见。检查结束后,这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中,直线经理重新检查重点工作,并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时,往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。根据案例,回答以下问题:1.解释人力资源规划的定义。2.简述案例中涉及的硬规划有哪些?3.相较于外部招募,对比分析内部招募的优点。

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