人力资源管理
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试述凯利的三要素理论。

简述价值观的形成。

名词解释:知觉

知觉过程一般可以划分为哪几个阶段?

情绪之间的差异可以从哪几个维度进行划分?    (    )

  • A

    情绪的影响因素

  • B

    情绪的主体

  • C

    情绪的种类

  • D

    情绪的强度

  • E

    情绪的频率和持久性

某公司的考核体系是这样的:员工的价值观与业绩各占50%的权重。员I通过考核被分成三种:有业绩,但价值观不符合的,被称为“野狗”;事事老好人,但没有业绩的,被称为“小白兔”;有业绩,也有团队精神的,被称为“猎犬”。这家公司需要的人才,是“猎犬”,而不是“小白兔”和“野狗”,对“小白兔”可以通过业务培训来提升他们的专业素质,而对于“野狗”,在教化无力的情况下,一般都会坚决清除。这家公司的整个价值观体系共分为六个维度:客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。价值观听起来虚无缥缈,如何定性考核?公司将每一务价值观都细分出了5个行为指南,这30项指标,就成为了价值观考核的全部内容。公司还有一项更加严格的规定:谁给客户一分钱回扣,不管他是谁,都请他立刻离开。就是这样严肃的“军纪”,公司不知辞退了多少所谓优秀的销售人员。公司的招聘程序也是精心设计的,一般新员工都要经过主管业务部门、人力资源部门、主管副总裁等几道面试才能正式入职,面试最核心的问题就是“看人”:从一开始就尽量寻找与公司价值观相近的人才,这样才能有效提高“存活率”。最开始,价值观的考核还只针对总监以下级别的员工,随着公司规模的扩大,空降高管的增多,从2007年开始,公司把价值观考核提升到更高层次,包括总监、副总裁在内的全体员工都需要接受考核。你或许会奇怪,这样严格又另类的考核方式,这种公司真的能存在并且发展下去吗?当然可以。这家公司就是中国互联网电子商务的领军企业——阿里巴巴。相信不用作更多解释,2011年阿里巴巴CE0卫哲引咎辞职事件,已经是对坚持价值观式管理优弊的最好诠释。问题:价值观对于组织行为有哪些重要作用?

简述情绪在组织行为中的应用。

名词解释:能力

名词解释:归因理论

知觉偏差包括(    )

  • A

    首因效应

  • B

    晕轮效应

  • C

    投射效应

  • D

    心理定势

  • E

    刻板效应