人力资源管理
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试述波特--劳勒综合激励过程模型中的各因素。

案例:IBM公司:非同一般的激励美国的IBM公司是世界上最大的计算机制造公司。该公司为了激发科技人员的创新欲望,加快创新成功的进程,在公司内部采取了一系列别出心裁的激励创新人员的制度措施。该制度规定:对有创新成功经历者,不仅授予“IBM会员资格”,而且对获有“IBM会员资格”的人,还提供5年的时间和必要的物质支持,从而使其有足够的时问和资金进行创新活动。这使得创新者获取了实物形式的自主权,这种自主权主要表现在:(1)有选择自己所追求的设想的权利。一个人如果没有充足的时间和资金去追求自己的设想,他就不能自由地选择怎样行动,一切都必须等待公司批准。(2)有犯错误的权利。如果没有自己的资金,一个人就要为自己的错误向别人自责,而一旦有了自己的资金,他就只需向自己负责。(3)有把由成功带来的财富向未来投资的权利。(4)有通过自己的勤奋获得利益的权利。IBM公司采用这种奖励制度一举数得。它既使创新者追求成功的。理得到满足,也作为一种经济奖励留住人才,并促使他们为公司的投资能得到收益和回报而更加努力地进行创新活动。问题:1.该案例中蕴含哪种激励理论?2.该IBM公司采用的这个激励制度为什么会产生如此效果?

下列选项中属于精神激励方法的有()

  • A

    目标激励

  • B

    情感激励

  • C

    尊重激励

  • D

    关怀激励

  • E

    表扬激励

激励的措施和方法主要有( )

  • A

    绝对激励

  • B

    精神激励

  • C

    物质激励

  • D

    相对激励

  • E

    特殊激励

台北市一家进口海产公司,由于业务人员流动太大,便请了一位人力资源主管来管理。这位人力资源主管先进行了解,为什么业务人员流动率高速5%,是不是薪资问题、工作问题及公司制度问题?经过一段时间的访问、观察及分析,发现业务人员待遇很高,高中毕业生一个月左右领到2.5万~3万元,如果工作努力,业绩好的甚至可以领到4万多元,因此每次征募业务员时,应征者不乏其人,但工作两三个月便辞职。他发现工作性质的影响比较大,业务员必须早上三点钟去仓库批货,五点钟以前到批发或零售鱼货市场向中盘鱼贩或小贩推销海产。从离职面谈统计中发现,台北市的年青人习惯晚睡、晚起,这种工作时间一方面他们本身不很习惯,另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩。在工作环境厦性质方面,这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道,而且鱼腥味重,使他们对此工作有些厌烦。再一方面台北市工作机会很多,虽然钱少一点,但工作性质合他们胃口的也较多,在没有经济压力的状况下,就发生了这种高流动率的现象。这位人力资源主管了解原因后,就利用工作性质及生活习惯能配合的人力资源来改善现况。澎湖的孩子很能吃苦,于是他到澎湖拜访澎湖水产学校,交涉建教合作事宜,从澎湖水产学校的毕业中挑选储备业务员,组成一班5人,在台北租房子供他们吃住,照顾他们的生活,一方面给予他们与其他业务员同样的待遇,另一方面也安排半读的课程上课。由于集体管理,工作时间很能配合,更由于收入比在澎湖工作高,因此业务员的流动率大幅降低,业务量也有很明显的增长。显然,这位人力资源主管成功地运用人力资源规划的观念完成了这项任务。问题:该案例说明了一个什么道理?

(2014.10简31)简述激励的作用

简述亚当斯公平理论界定的由于不公平感而产生的可能行为。

依据强化理论,管理者会采取以下哪些方法来控制员工的行为 ( )

  • A

    正强化

  • B

    负强化

  • C

    激励

  • D

    忽略

  • E

    惩罚

通用电气公司的前CEO杰克·韦尔奇创立了一种以调动和激励员工为核心的新型管理模式,它的关键组成部分有()

  • A

    群策群力

  • B

    充分实践

  • C

    绩效考核

  • D

    工作过程定位

  • E

    职业生涯规划

以下哪些行为是亚当斯界定的员工由于感到不公平而可能产生的行为 ( )

  • A

    加班却不要加班费

  • B

    改变工作环境

  • C

    辞职

  • D

    降低他人待遇

  • E

    消极怠工