人力资源管理
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(2014.4简31)简述波特一劳勒的综合激励过程模型。

试述期望理论简化模型中特别关键的三个问题。

(2016.4简31)简述强化理论关于控制员工行为的主要方法。

保健--激励双因素理论对人们有什么启发?

试述赫茨伯格双因素理论的主要观点及实践意义。

试述本章案例的主要内容。

如何正确理解马斯洛的需要层次理论?

什么是正强化?什么是负强化?

王健已经在鸿信软件开发公司工作了7年。在这期阈,他工作勤恳负责,技术能力强,多次受到公司的表扬,领导很赏识他,并赋予他更多的工作和责任,几年中他从普通的程序员晋升到了资深的系统分析员。虽然他的工资不是很高,住房也不宽敞,但他对自己所在的公司还是比较满意的,并经常被工作中的创造性要求所激励。公司经理经常在外来的客人面前赞扬他:“王健是我们公司的技术骨干,是一个具有创新能力的人才……。”去年7月份,公司有申报职称指标,王健属于有条件申报之列,但名额却给了一个学历比他低、工作业绩平平的老同志。他想问一下领导,谁知领导却先来找他:“王健,你年轻,机会有的是。”最近王健在和同事们的聊天中了解到 他所在的部门新聘用了一位刚从大学毕业的程序分析员,但工资仅比他少5O元。尽管王健平时是个不太计较的人,但对此还是感到迷惑不解,甚至很生气,他觉得这里可能有什么问题。在这之后的一天下午,王健找到了人力资源部李主任,问他此事是不是真的?李主任说:“王健,我们现在非常需要增加一名程序分析员,而程序分析员在人才市场上很紧俏,为使公司能吸引合格人才,我们不得不提供较高的起薪。为了公司的整体利益,请你理解。”王健问能否相应提高他的工资。李主任回答:“你的工作表现很好,领导很赏识你.我相信到时会给你提薪的。”王健向李主任说了声“知道了!”便离开了他的办公室,开始为自己在公司的前途感到忧虑。问题:用双因素理论解释王健的忧虑、困惑。

简述弗鲁姆的期望理论。